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しかし、悪質なブラック企業ではそのようなことはお構いなしに内定辞退者に対して損害賠償の請求を行ってくる場合がありますのでその対処法もあらかじめ考えておく必要があります。この点、内定を辞退した企業から何らかの理由を付けられて損害賠償の請求を受けている場合についても、「内定辞退によって発生した損害を賠償する義務はない」と主張する内定辞退者と「内定辞退によって生じた損害を賠償しろ」と主張する内定先企業との間に”紛争”が発生しているということになりますので、労働局に対して紛争解決援助の申立を行うことが可能になると考えられます。法律では、退職の自由（民法627条1項）や強制労働の禁止（労働基準法第５条）が明確に規定されていますので、これらの規定に違反する契約や請求は違法となり無効と判断されることになります。以上のように、仮に内定を辞退したことによって内定先の企業に損害が発生した場合であっても内定辞退者にその損害を賠償しなければならない義務はありません。なお、この場合に企業に送付する通知書の記載例はこちらのページに掲載していますので参考にしてください。この点、内定を辞退した企業から何らかの理由を付けられて損害賠償の請求を受けている場合には「損害を賠償しないといけないなら内定辞退は撤回しよう」と考えることになり得ますから、企業の側は間接的に内定辞退者の意思に反して就労を強制していることになり、労働基準法で規定された強制労働の禁止（労働基準法第５条）の規定に違反するものとして労働基準監督署に違法行為の是正申告を行うことも可能となります。内定を辞退した企業から損害が発生したとして損害賠償請求がされている場合には、その損害賠償請求に応じる義務がないことを説明した”通知書”を作成し使用者に送付してみるのも一つの方法として有効と考えられます。また、内定の辞退を理由とする損害賠償の請求は、違約金や損害賠償額を予定する契約をすることを禁止した労働基準法第16条に違反することになる場合がありますので、その意味でも違法（無効）であるといえます。使用者（会社※個人事業主も含む）が労働基準法に違反している場合には、労働者は労働基準監督署に対して違法行為の是正申告を行うことが可能で（労働基準法第104条第1項）、その場合、労働基準監督署は必要に応じて臨検や調査を行うことになるのが通常です（労働基準法101条ないし104条の2）。なお、この場合に労働局に提出する紛争解決援助申立書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。しかし、悪質なブラック企業では、内定を辞退した場合は損害賠償請求を行う予定があることを告知して内定の辞退の撤回を迫ったり、内定辞退による入社前研修の不参加によって損害が発生したなどと主張して損害賠償請求を行ったりする事例が多く見受けられるようです。この定義によれば、内定が出されることによって内定者と企業との間に労働契約（雇用契約）が発生することになりますが、その「雇用関係」はあくまでも「入社予定日を就労開始日」とするものに過ぎませんので、「入社予定日（※新卒の場合は4月1日など）」が到来するまでの期間については、内定者は内定先の企業との間に雇用関係は生じるものの内定先企業に対して「就労」する義務は負わないということになります。そこで今回は、内定を辞退した企業から内定を辞退したことを理由とする損害賠償請求がなされた場合の具体的な対処法などについて考えてみることにいたしましょう。法律では、「退職の自由（民法627条1項）」と「強制労働の禁止（労働基準法の第5条）」が明確に規定されていますので、求職者が一方的に内定を辞退したとしても企業側はこれを無視して就労を強制させることはできません（民法627条1項、労働基準法第５条）。入社予定日が到来するまでの期間は企業が内定者に「指揮命令」する権利がないのですから、企業が内定者研修（入社前研修）を行う場合であってもその出席を義務付ける（強制させる）労働契約上の根拠もないことになり、当然その入社前研修（内定者研修）に出席するか否かは内定者の任意（自由）となります。労働局に紛争解決援助の申立を行えば、労働局から必要な助言や指導がなされたり、あっせんの手続きを利用する場合は紛争解決に向けたあっせん案が提示されることになりますので、事業主側が労働局の指導等に従うようであれば、会社側がそれまでの態度を改めて損害賠償の請求を撤回する可能性もあるでしょう。入社前研修（内定者研修）への出席が内定者の任意（自由）である以上、仮にその研修を欠席したことによって企業側に損害が発生したとしても、内定者側にその損害を賠償しなければならない義務は生じませんから、企業側が内定辞退者に対してその損害の賠償を求めたとしても内定辞退者は一切賠償する必要はないということになります。弁護士に依頼するとそれなりの費用が必要ですが、法律の素人が中途半端な知識で交渉しても自分が不利になるだけの場合も有りますので、早めに弁護士に相談することも事案によっては必要になるかと思われます。そのため仮にこのような損害賠償の予定があることを根拠とした損害賠償の請求がなされたとしても、そのような請求は労働基準法第16条に違反する違法（無効）な請求であると判断されるのです。この点、「就労」とは労働者が使用者（会社・雇い主）の「指揮命令下」に置かれることと言い換えることが出来ますから、入社予定日が到来するまでの期間は企業側が内定者に対して「指揮命令」する労働契約上の権利を有していないということになります。全国に設置されている労働局では、労働者と事業主の間に発生した紛争を解決するための”助言”や”指導”、”あっせん（裁判所の調停のような手続）”を行うことが可能です（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条第1項）。したがって、内定の辞退を理由とした損害賠償請求は間接的に退職の自由（民法627条1項）や強制労働の禁止（労働基準法第５条）の規定を制限することにつながりますから、内定の辞退を理由とした損害賠償請求はこれらの規定に違反するものとして違法になると考えられます。なお、この場合に労働基準監督署に提出する違法行為の是正申告書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。口頭で「損害を賠償しなければならない義務はない！」と説明して埒が明かない場合であっても、文書（書面）という形で改めて正式に通知すれば、企業の側としても「なんか面倒なことになりそう」と考えて損害賠償請求を撤回することもあり得ますし、内容証明郵便で送付すれば「裁判を起こされるんじゃないだろうか」というプレッシャーを与えることが出来ますので、改めて通知書という形の文書で通知することも一定の効果があると思われます。前述したように、悪質なブラック企業では内定を辞退したことを理由に損害賠償請求を行う場合がありますが、そのような損害賠償請求は以下の理由により違法もしくは法律上の根拠のない無効なものであると考えられます。この点、仮に内定辞退によって発生した損害を内定辞退者が賠償しなければならないしてしまうと、その内定辞退者が損害賠償されることを恐れて内定の辞退を撤回するかもしれませんし、損害賠償請求されることを懸念して自分の意思に反して嫌々ながら働き始めるかもしれませんから、退職の自由を規定した民法627条1項や強制労働の禁止を規定した労働基準法第5条に違反する結果となってしまいます。上記のような手段を用いても解決しなかったり、最初から裁判所の手続きを利用したいと思うような場合には弁護士に依頼して裁判を提起したり調停を申し立てるしかないでしょう。ブラック企業などでは、内定を辞退された場合を想定して内定通知書にあらかじめ「内定を辞退場合には金○万円の損害を賠償しなければならない」なとどに記載しておいたり、内定者から「内定を辞退した場合には損害賠償として金〇万円を支払います」などと記載された誓約書を差し入れさせたりする事例がありますが、このような行為は「損害賠償を予定する契約」として明らかに労働基準法第16条に違反します。そもそも内定を辞退したことを原因として内定先企業に損害が発生するかという点にも疑問がありますが、仮に内定者が内定を辞退したことによって損害が発生したとしても内定辞退者がその損害を賠償する必要はありません。 内定辞退における電話連絡の理由の伝え方と詳しい例文〜メールよりも電話の方が良い理由とお詫び状の例文付き. 駐車場のトラブル 賠償は誰に請求出来る？セミセルフレジで支払いせずに逃げた客…「損害は店員負担」ルールに問題は？企業側からすると、内定承諾書（誓約書）を取り交わせば、人材を確保できたと安心するところでしょう。しかし、学生からギリギリになって内定辞退が示されれば、再び人材を探す必要が出てきます。企業にダメージを与える可能性がある内定辞退は違法なのでしょうか？ドロドロ離婚、嫁姑バトル…赤裸々な「エッセイ漫画」をSNSに投稿、法的問題は？内定辞退に際し「どうやって断ればよいのかわからない」と悩む学生にとって、まさに身近な救世主的商品といえるでしょう。表紙などにある解説内容は、上田晶美さんの著作・監修によるものです。上田さんは27年に渡り就職支援をしてきた日本初のキャリアコンサルタントであることから、学生にとって信頼できる商品となっています。仮に、御社に内定辞退の手紙が届いたとしても、苦悩しながら送付したであろう学生側の気持ちも察しておきたいところです。学生の多くは企業側の時間や手間暇を考慮し、手紙、電話、メールによる内定辞退を選ぶことが多いようです。複数の企業の面接を受けている学生にとって、より自分の希望に合った企業に就職したいのは当然のこと。しかし、企業にとっては内定辞退者の穴埋めのために、時間やコストなどが強いられます。こうした双方の思惑の相違から、内定辞退にまつわるトラブルも発生しています。一度は自社を選んでくれた学生とトラブルを起こさないよう、企業側はどのような対応を心がければよいのでしょうか。内定承諾書を受理したあとに、学生から「やはり入社しないことにした」と連絡が入った場合でも、決して違法ではありません。内定承諾書にサインをすることは労働契約を締結したことになりますが、民法上、企業と内定者の双方が解約権を持つため違法にはなりません。憲法により「職業選択の自由」が保障されており、内定辞退を企業が拒否することはできないのです。昨今の売り手市場により、予期せず内定辞退を受け取るケースが増えています。学生が気軽に作成できる「内定辞退セット」まで販売されるようになりました。かつては直接訪問により内定を断るのがよしとされていましたが、近年ではメールで辞退の意思を示すケースが増えています。企業としては人材の穴埋めに対する労苦が伴いますが、誠実な対応を心がけ、トラブルを起こさないようにしましょう。内定辞退セットの著者上田さんによると、手紙で内定辞退の意思を示すのがもっとも誠意がこもっている方法とのこと。企業規模や状況によって異なりますが、一般的には引き止めずに内定辞退を承諾した旨を連絡します。手紙をくれたことに対する感謝の気持ちと入社いただけなくて残念であること、今後の活躍を祈るといった内容の手紙を送りましょう。もちろん、手紙を送るかどうかは人事担当者個人の判断ではなく、企業のルールに則った対応をしてください。国別コロナウイルス感染者数マップ [英語]内定辞退セットとは、都内の文具メーカー「日本法令」が発売する、内定辞退に必要な封書などが入ったレターセットのこと。同社のオンラインショップや通販サイトなどで、550円（税込）で販売されています。中身はいたってシンプルで、解説付きの表紙とともに次の内容がセットになっています。「契約期間の定めのない労働契約においては、労働者は2週間の予告期間を置けば、特段の理由を必要とせずに労働契約を一方的に解除できる」（民法627条1項より）「何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する」（憲法22条1項より）かつては当たり前とされてきた直接訪問による内定辞退ですが、最近では直接訪問する学生は減少しています。担当者は、よほど忙しい状況でなければ快く出迎え、自社のイメージダウンにつながらないような丁寧な対応を心がけましょう。間違っても執拗に辞退する理由を詰問したり、怒鳴りつけたりといった言動は慎んでください。SNSが発達している現代において、学生が投稿した動画やつぶやきのひとことで、御社の信頼が大きく損なわれかねません。どうしても御社に必要な人材であれば、どのような点が改善されれば自社に入社可能なのかなど、学生に不快な思いをさせない程度の会話をしてもよいでしょう。1990年の創立以来、士業・管理部門に特化した人材紹介を行っている東証一部上場企業であるMS-Japanが運営するビジネスメディア『Manegy』。ビジネスに関連するニュースやトピック記事の配信、法令改正のお知らせ、皆様の業務上の疑問を専門家の方に質問できる場所の提供などを行っています。 内定の辞退 内定は法的拘束力がありますが、「労働契約と同じ」とされている点で辞退する際にも就活生に有利です。 というのも、労働契約は退職の意思を伝えてから2週間で、会社はその従業員を退職させなければならないことになっているからです。 就職活動中の学生です。主に、金融業界を中心に回っていまして、証券会社の大和証券と三菱UFJ証券から内々定いただきました。しかし、内々定はいただいたものの、証券会社でやっていける自信がなくなってしまい、違う業界に行こうと考